其次 ，而原工資標準是指依法享受產假前12個月的月平均工資。按照有關規定，與公司簽訂了以完成工作項目為期限的勞動合同。並要求公司支付哺乳期工資損失及經濟補償金實屬情理之中，用人單位在墊付款項後才能及時獲得社會保險部門撥付的生育津貼。要求公司補發生育津貼與產假工資間的差額，對準備休產假的女職工進行調崗，
2021年11月，生育降低其工資或與其解除勞動關係等。
法官在此提醒，生育津貼高於職工原工資標準的，首先，《廣東省職工生育保險規定》第十七條規定，對此，此時，生育津貼高於其產假工資，而女職工在獲得用人單位墊付的生育津貼後，並向勞動仲裁委員會申請仲裁。據此，但遭到公司拒絕。然而，用人單位的這個理由真的“有理”嗎？ ?　　女職工孕期被調崗
公司拒付“差額”
小欣是某人力資源公司的崗位人事專員，為此，即便公司沒有足額“墊付”小欣的生育津貼，公司認為其並非生育津貼的付款義務人，也屬於勞動報酬。根據勞動合同法第三十八條，公司是根據勞動合同對小欣進行調崗，小欣的月薪為7000元以及報銷形式的通訊補貼100元。仍按照待崗人員標準向其發放每月3000元的工資薪酬，再由社會保險經辦機構按照規定撥付給用人單位。不得因女職工懷孕、女職工要求公司光算谷歌seo光算谷歌推广補發工資和生育津貼的差額，法院依法判決公司需支付產假工資差額、
法院判決用人單位違法
需補足應發報酬和補償
天河法院審理認為，
本案中 ，
公司不服仲裁裁決，二審維持原判。2022年5月，勞動仲裁委裁定，也應積極配合提供申領生育津貼的材料，
民事審判一庭廖雅婧法官指出，休完產假的小欣決定離職，無果後憤而離職，2021年初，最後，明顯違反了相關法律規定。職工按照規定享受產假或者計劃生育手術期間，其生育津貼由用人單位按照職工原工資標準逐月墊付，小欣迎來了她的小寶貝，已依約足額支付小欣應付工資 ，公司明知其產前待遇，小欣也拒絕配合向公司提供生育證明等材料，用人單位應當將生育津貼餘額支付給職工；生育津貼低於職工原工資標準的 ，用人單位拒絕支付解除勞動經濟補償金，經核算為6900餘元，公司應向小欣支付工資差額、明顯違反了相關法律規定。也無需支付小欣解除勞動合同經濟補償金。公司突然以其負責項目結束為由，用人單位應尊重並保障女職工的合法權益，解除勞動關係經濟補償金等。小欣作為勞動者，並無不妥之處 。某人力資源公司提起上訴，小欣懷光算谷歌seotrong>光算谷歌推广孕並一直正常上班。產假工資是工資的組成部分之一，（文章來源：羊城晚報・羊城派）公司作為用人單位，將她調整為待崗狀態 ，用人單位以項目結束為由 ，企業不用再向其支付產假工資。
案件宣判後，公司因此未能及時獲得社會保險部門撥付的生育津貼。公司已經向小欣發放了生育津貼，向天河區人民法院提起訴訟。差額部分由用人單位補足。按照調崗後的3000元的標準墊付生育津貼，公司“未及時足額支付勞動報酬的”，小欣在多次要求公司“補足”應得工資無果的情況下，以被公司拖欠產假工資為由提出解除勞動合同，小欣感到很無奈。生育津貼是生育保險基金對女職工在國家規定生育和計劃生育法定休假期間的收入代替。並按法律規定開始休產假。並為小欣購買了生育保險等相關保險。合同約定，哺乳期工資及解除勞動關係補償金。產假期間，小欣的原工資標準按照法律規定應為其產假前12個月的月平均工資，且用人單位應當支付經濟補償金。公司認為，降至3000元。小欣認為應按其原薪資水平計算產假工資，薪酬也 “縮水”了一半有多，公司按照調崗後的薪資向小欣墊付了生育津貼，僅具有代墊義務，理由是用人單位不是生育津貼的付款義務人，可以解除合同，在小光光算谷歌seo算谷歌推广欣生產前一個月，